1、

在HR群里，有位HR咨询了个“难题”，引发了大家的热烈讨论。

暂且称该HR为A吧！原来，A在招聘时，和候选人谈好了薪资，且开出的薪资高于候选人的期望值。在A走入职流程时，该候选人又找到他，直言待遇给的不够要求涨薪资。A很纠结，对于候选人这种“坐地起价”的做法没好感，但如果拒绝了，候选人可能会另择他家。

如果你是A，你会作何选择？

我翻看了大家的答案，回答者很多，说明大家很关注这个问题。但并没有五花八门的答案，相反，大家的意见都比较统一，绝大多数HR都认为该候选人人品不行，不会给涨薪。

今天这篇文章，会从一名老HR的角度，来谈候选人和HR的这种二次议价的薪酬博弈（文中观点仅代表个人意见）。

 

2、

从候选人角度看，为什么谈定Offer后会二次议价？

我觉得不能一刀切说“二次议价的人品德不行”，需要从多个方面去探讨背后的原因。

第一种可能性，薪资没有达到候选人理想的值。

比如说HR在谈薪资的时候压价了；或者当初说好的固定薪资被拆分成几种薪资结构。

我有个朋友小玲，通过猎头推荐，经过三轮面谈后，满心欢喜的敲定了工作。但最后收到offer的时候，她却犹豫了。当初和总经理谈面谈，小玲明确表示了最低能接受的薪资为2万元，总经理当场答应试用期工资为2万。

可在Offer中，薪资一栏是这么写的：入职后，每月工资为2万元，其中4000元为绩效工资，根据绩效考核结果发放。本以为固定工资为2万，结果却变成了1万6，另外的4000能不能拿到、能拿多少谁也不敢保证。如果你是小玲，你该如何选择？是直接拒绝offer还是和HR争取工资？当你很想要这份工作时，你肯定会选择和HR二次议价，争取到自己心里的价位值。

第二种可能性，候选人有了其他工作机会，给的薪资更高。

又有一个公司给我发了offer，给的薪资比第一份高30%。再三权衡，我更倾向于第一份工作，但第二家开的薪资诱惑力实在是太大了。嗯，我跟第一家HR谈谈，看看是否能把薪资稍微调高一点。

这2种可能性，我觉得都属于人之常情的二次议价。说实话，如果候选人抱着薪资不满意的心态入职，后期他离职的可能性更大。相反，候选人在入职前，深思熟虑，很愿意入职公司，但从工作本身、稳定性、付出等层面考虑，觉得当初谈的薪资不够满意时，和HR争取调薪，本质上无可厚非。不过，切记，这是最后一次。

第三种可能性，候选人攀比自私心态作祟。哎呀，这个公司很看好我，我应该争取再多要点工资。这个公司很缺人急需我上岗，多要点他们肯定会答应。别的公司给我开1万，你不加点价我就去其他家了。我朋友做同样的工作都拿8000，我要拿的比他多。这种类型的候选人，不建议继续录用。

 

3、

薪酬谈判对于HR和候选人来说，是一场博弈战。谁先开口谁输。HR怕谈高了人工成本增加，谈少了候选人不干。候选人怕说高了公司不录取他，说少了心里亏的慌。一轮较量下来，大家达成合作共识，相约一起携手创未来。结果，又来了一轮二次议价。HR纳闷了，候选人为何要“坐地起价”。

“坐地起价”起源于南朝时期，广泛应用于自由市场经济时代。当价值交换的双方资源存在供需不平衡，就会出现一方抬高价格，打破价值均衡。比如说垄断行业，一边是资源供给优势方，一边资源需求的购买方。资源往哪边倾斜的多，哪边就更有涨价议价的主动权。

这个论点同样适用于职场。企业花钱购买员工的劳动时间，员工付出劳动时间换取薪酬福利。十年前，人才市场由企业方占绝对话语权，反正劳动力多，企业给的薪资少也有大把人抢着干。可现在的就业环境变了，那些拼命压榨员工工资换取企业利润的老板们，越来越意识到这条路走不通了。尤其是行业优秀人才和紧缺人才，企业付出的薪资福利比市场等值价位要高很多。人才供需不平衡，导致在求职市场，会出现求职者漫天要价的情形出现。

我曾经就职于一家高新互联网企业，当年，刚兴起APP开发，安卓和IOS开发工程师成了各大互联网公司争夺的热门对象。怎么争夺人才？高薪就是最大筹码。别人开1万，我给你开2万；不管白猫黑猫，只要会开发的人统统高薪聘请，那个时期，造就了一批通过不断跳槽换取高薪和“坐地起价”的求职者。

 

4、

在薪酬的二次谈判中，我们要客观的看待候选人的“坐地起价”，并在前期的面试过程中，规避出现二次议价的现象。HR要谨记以下三点。

第一，薪酬谈判的基石：找薪酬匹配的人。

HR不过分压价，招人才不是菜市场买菜，讨价还价，越便宜越好。在招人时，HR通常有2种做法，一种是把候选人的薪资压得越低越好，节省成本；另一种是给到候选人期望值甚至高于期望值，薪资给足了，候选人入职后更卖力干活。

我们常说，招人要招合适的人，这种合适，不止是能力合适，也包括薪资合适。一个值1万的人，你给他5千，请问他凭什么死心塌地跟你干？当初答应入职，也许只是想找个工作干着，骑驴找马找更合适的。如果这个岗位，公司只能给5千的薪资，那就招愿意接受5千薪资的人，不要高攀给不起的人。同样的道理适用于候选人，你的能力只值5千，你忽悠了1万的薪资，公司对你工作能力的期望值会大于1万，试想，如果后期你达不到公司的期望值，会是什么结果？

 

第二，面试中，做好薪酬设计与沟通。

在薪酬设计时，要考虑三个方面：公司岗位职级对应的薪酬级别、候选人的期望值与现状、该岗位的市场薪资水平。

在薪酬沟通时，要把薪资结构、福利待遇、试用期等统统说清楚。

在面试中，可以侧面评判候选人的求职动机。他愿意来公司上班，是看重了哪一点，平台？个人前景？薪资福利？这个年代，谈钱，有点俗，不谈钱，太假。

 

第三，做好入职前管理。

很多HR在入职前的做法都是，电话和候选人沟通好上班时间等细节，发offer给候选人，然后就是等候选人当天报道。

这种做法没有错，但太普通了，不够用心。真正厉害的HR，都懂得候选人没入职，随时都有被放鸽子的风险。为了拿下候选人，赢得他们的一心一意，HR会保持和候选人密切联系，全程跟进，做好入职前管理。在候选人有动摇或二次议价意向时，不回避不拒绝，理性分析利弊，寻找到最合适的解决办法。