前日有几个HR学生喊上我聚聚，聚会上一位平时比较活跃的同学没到场，我顺口一说她怎么没到呢？

 

另一位同学立马就说：“她现在出来很不方便，她们老板要员工每天上班要打四次卡，考勤严格的很！”

 

我说：“这个单位完了，当老板热衷于抓考勤管理，说明企业已经在走下坡路了！”

 

其他同学们齐问：“为什么？”

 

白岩松根据自己的经历，曾经说过：当一个公司开始强调考勤、打卡的时候，可能开始走下坡路了。因为《东方时空》刚创办的时候，从来不打卡，没有纪律方面的要求，白岩松他们却几乎住在单位，到了后来强调打卡的时候，影响力就很弱了。

 

01

考勤管理与其他管理制度的不同

 

作为员工遵守企业管理制度，是分内的事情，也是应该的遵守和执行的，老板对违反制度的员工进行适当的处罚是必要的，否则团队就是一盘散沙。

 

那么管理制度体现一种什么意志呢？

 

其实，任何管理制度都是老板设置的一种“游戏”规则，如果员工有违反这个“游戏”规则的，老板必须予以处罚，处罚的目的就是使员工在“游戏”规则里享受“平等”待遇，包括老板自己也得遵守自己制定的“游戏”规则。

 

众所周知，考勤管理制度就是规范员工上下班的纪律性制度，而且这个制度执行基本标准是“有罚无奖”，也就是各种的考勤系统。

 

对迟到早退者，扣钱；

对上班玩手机，扣钱；

对上班期间打个30秒的盹，扣钱；

上厕所超过1分钟，扣钱；

上班接听私人电话，扣钱；

......

 

但是，考勤制度往往对上班早到者或延迟下班者，是没有明确奖励的。因此，考勤管理制度在设计的时候就存在区别性。

 

考勤制度还有还有一个最大的特殊性，就是考勤对象的个体特殊性，即员工在上下班和上班期间的特殊性，也就是员工并不是孤立的个体。比如杭州上班高峰期的交通，就是对准时考勤打卡的员工绝对是一种生死考验，因为只要前面道路上有一起交通事故，就会造成员工的“妥妥地迟到”，特别是 996的员工，貌似更加悲催。

 

第二个特殊性是“人是社会的人，社会是人的社会”。是人就得吃五谷杂粮，是人就有头疼脑热，是人就得生老病死，因此在上班时间难能会没有点私事需要处理？

 

任何人只要不是死亡状态，都是有思想和情绪的，压力大的时候还会做梦，因为“要员工处理好事情，必须要员工处理好心情”。

 

有个著名的理论叫“踢猫效应”，如果要员工在上班时候投入100%热情、激情和精力，必须处理好员工背后的家庭、社会和情绪的管理，故员工帮助计划EAP将会越来越重要。

 

02

严格考勤的3大罪状

 

有句鸡汤“严格就是大爱”，但是这句话对严格考勤没有半毛关系，而严格考勤往往就说明企业已经走下坡了，其3大罪状也是不可不说的。

 

第一大罪状“过时”

 

严格考勤的员工管理模式，是属于上世纪的员工管理模式，主要手段侧重于“控制”，就是规定员工什么可以干、什么不可以干。

 

前面说过，企业的管理制度就是老板的价值取向或管理思维模式，通过一个考勤制度可以推测其他管理制度也是这么个思维模式，即窥一斑而观全豹也。

 

这种“控制”思维的管理模式，在共享经济的今天已经被淘汰，老板应该是充分发挥员工长处、优势和潜能，要员工“要我干”变成“我要干”，即对员工要“赋能”，让员工在省心愉悦、心情快乐的环境下，干自己喜欢和擅长干的事情，而绝对不是在各项制度约束下！

 

第二大罪状“效率低下”

 

员工呈现给老板的无非就是“成果”和“过程”，而老板必须要的是“成果”，没有结果的行为没有任何价值，而不是按时上下班“做一天和尚撞一天钟”的员工，也就是说老板要的是员工的效率，而不是样子！

 

第三大罪状“彰显淫威”

 

老板抓严格考勤，无非就是体现老板的权威，从而达到老板所谓的执行力。而老板的这种权威是来自于组织赋予的权力，而非老板自身个人魅力形成的权威，从而造成“那里有压迫，那里就有反抗”。

 

03

严格考勤体现管理者的问题

 

老板把考勤抓的很严格说明了一个问题，要么老板很闲，要么老板很忙。

 

如果企业效益不好，走下坡了，但是老板很少找自己的原因，总是以为员工执行力不行。而且这个阶段老板也相对而言时间多了一点，所以就要借严格执行考勤和其他管理制度来强调执行力，而且执行的时候很刚性，总是会说：“我们错了就是错了，不找理由和借口！”

 

另外一种情况，老板一天到晚忙的天昏地暗、焦头烂额，管理制度根本顾及不上，一般就是要下属部门制定一个严格的管理制度，并要求严格执行，也会总是会说“错了就是错了，不找理由和借口！”

 

那么老板很忙，为什么说企业走下坡路了？

 

道理也很简单，这种老板格局太小，总是忙于琐碎的事情，更多的时候“自己拼命干，下属对着干”。

 

04

严格考勤违背了员工心理需求

 

马云曾经说过：一个员工辞职的原因或借口很多，但最本质的就只有两点，要么钱没给到位，要么心受了委屈。严格的考勤管理，会让绩效优秀的员工流失掉。

 

第一，严格考勤违背“被认可”的先天性需求。

 

马爸爸上述点评的非常精辟，因为每个人的先天心理需求都有中一个需要，那就是“被认可”。 

 

什么是“被认可”的心理需求？

 

比如很多事业有成的大龄青年，每天下班到家就被父母说一句：“这么大了，连个结婚对象都没有，事业成功有什么用？” 

 

很多人听了以后是不是崩溃得想要摔门而出，明明自己在外面很光鲜亮丽，回到家却觉得自己低到尘埃里。

 

有句鸡汤说“人活着的一个目标就是要得到他人的认可和尊重”，说的是很有道理的。

 

“被认可”是任何人在潜意识里都有寻求他人认可的倾向，这是群居生物的基因里的联结与维持种群凝聚力的天性，在寻求别人的认可的本质上是为了保证你的心理“安全”与身体“安全”，从而获得别人的认同意味着你获得了与他人的联结感，令你不会被个体的孤独感与不确定感所淹没，令你对自身认知获得正向的反馈。

 

而严格准时上下班和上班期间不能参与任何私事，给员工造成了不信任感，至少员工在这个组织里面得不到起码尊重和认可，从而无法满足先天性的心理需求。

 

《道德经》第三十六章说：“将欲取之，必固与之。”当员工在得不到这种心理需要满足的情况下怎么办？要么消极逃避这种环境，一种是辞职，一种是消极态度对待，就是那种“出工不出力”，还有一种就是挑战这种环境，要求“奖惩对等”原则来质疑公司制度或变相挑战权威。

 

第二，严格考勤违背“接纳自己”的后性需求。

 

任何制度一旦在组织内部颁布，那就必须要严格执行，否则制度就成了“菜园门”。但是对“处罚”权要慎重，因为“处罚”是违反了员工“接纳自己”的后天心理需求。

 

什么是“接纳自己”的心理需求？

 

每个人都有自己的瑕疵或缺点，所以要我们自己勇敢的去接受它或改变，但是每个人却不怎么喜欢改变自己，对自己的缺点往往是“看不见”或“不想改变”，就是我们通常所说的“舒适区”，而且比较喜欢待在自己这个的“舒适区”。

 

如果自己被组织惩罚，往往不会主动去思考自己的问题，还往往会耿耿于怀，从而导致心理学上讲“如果不好的事想得越糟糕，就会往越糟糕的方面去想；如果将事情往好的方面去想，那么就能得到好的结果，让事情的结果更具有反弹性”。

 

第三，考勤的处罚使得组织所有激励失效。

 

没有员工会因受到老板处罚还开心的，因为员工基本会不开心，就会在工作带来各种情绪或负面影响，进而会产生各自怨恨，就往往很容易让员工和老板走到对立面。因为处罚是让员工把自己袋子里的钱往外掏，心理是绝对不爽的。

 

这种现象在我们日常生活中也有这种经历，比如你上街去小摊贩那里买1斤瓜子，那种不聪明的小贩会用秤盘先铲个1斤多，然后从秤盘里一点一点往外拿，你会很不舒服，你感觉这个称是不是准的哦，因为往外拿出去的瓜子好像感觉都是你的；而聪明的的小贩会用秤盘先铲个0.8斤左右，然后往秤盘里一点一点拿进，你会感觉很舒服，这个时候你根本不管这个称是不是准的，因为往秤盘上拿的瓜子都是你的。

 

2019年5月21日下午2点30分，华为创始人、CEO任正非在华为总部接受了中央电视台《面对面》记者董倩的独家专访，在采访中任正非透露，华为的5G现在很厉害，与一个不谈恋爱的俄罗斯小伙子有关。

 

后据央视新闻22日报道，任正非表示，“俄罗斯有一个科学家小伙子不会谈恋爱，只会做数学，到他们公司来十几年天天在玩电脑，不知道在干什么，管研究的人去看他，打一个招呼就完了，任正非给他发院士牌时，他‘嗯、嗯、嗯’就完了，不善于打交道，十几年干什么不知道，之后突然告诉我，把2G到3G突破了，马上上海进行实验，我们就证明了，无线电上领先爱立信，然后大规模占领欧洲，用了4G、5G。” 

 

《道德经》第十七章时，乐了。“太上，下知有之。其次，亲而誉之。其次，畏之。其次，侮之。”这是对领导的评价和划分。

 

最好的领导什么样？

 

应是他懂得道法自然，工作条理顺畅，不用在员工屁股后面盯着，也能做到一切井然有序。

 

因此，考勤严格与否并不重要，打不打卡并不重要。事实也证明了，优秀的公司从不会为了考核而考核，绩优的员工从不会因为考核而考核。