每聘请一个新员工，公司为此投入的开销大约为3,500美元，这个数字正好是3倍于每年培训和开发一名员工的费用。但即使这么点培训费用也极少被用来提高招聘经理的水平。

　　如果招聘经理经过培训后能熟练掌握面试流程，懂得回避个人偏好且能够慧眼识才，就能极大地提升组织的潜力。这也有助于培养提升员工敬业度的组织文化。

　　从提升招聘经理技能开始

　　提高员工敬业度首先要看我们吸引、选择和聘用人才的水平如何。组织定期投入巨资填补职位空缺，但他们却没考虑过要培训招聘经理，为其提高面试效率、选人技巧，并提供效果显著的入职引导。许多招聘经理在选人时所依据的特质跟工作本身无关。这种欠缺考虑的做法并非个例，究其原因主要是最高领导层没想过要保持公司的招聘水准。

　　如果招聘经理没有经过任何正规的技能培训就去面试、评估并最终聘用新的人才，那么等到想要提高组织内的员工敬业度时，公司就必须额外付出精力，而且挖掘未来潜力的效果也在不知不觉中弱化了。在人才招聘领域，企业所面临的核心变革包括大数据和人工智能。以目前的技术水平已经能够预测什么样的候选人最适合公司的职位。新兴技术带来了新的可能，能够让组织避免个人偏好，更有效地找到与岗位匹配度最高的人选。大数据技术能解决招聘中偏见和多样性的问题吗？有一点是很明确的：如果不提高招聘经理对这种问题的警觉性，那必然是解决不了的。

　　培训你的招聘经理！把提高招聘效果的工具交给他们。一开始只用增加适当的成本，就可以避免用人不当、人员流失和人员敬业上的问题，从而避免大笔的损失。向你的招聘经理提供资源，从而在面试之前对候选人进行评估。让他们借助评估工具获得重要的洞见，在候选人身上见微知著。即使规模最小的公司也能向亚马逊或其他供应商购买评估服务。公司也可以在适当的时候，让其他招聘经理或同事也参与面试流程。在储备组织人员的潜力方面，不同的观察角度十分有利于挖掘人才，减少错误。

　　“合适人选”的新分类

　　现代的工作环境是以变革为导向的，我们应该留意在候选人身上搜寻一些新的技能。首先，要找那些发展关系的能力很强，且有记录证明过去曾主动学习的人。要找能将自己的创意和概念推销给他人的人选。这些技能证明他们具有好奇的天性，会去挖掘其他人的需求和期望。他们热衷于发展人脉，建立联系。他们有大局观，能够很好地照顾一起共事的人。他们会留心世界的走向。对他们来说，不断主动地学习是通往未来的关键。他们会持续搜索与自己的生活和工作相关的新信息。他们会为自己的行动承担责任，从不诿过于他人。他们言出必行，也不乱传八卦。他们知道如何交朋友；会自然而然地形成互帮互助的体系。他们中的许多人销售和演讲的技能很强。他们乐于接受反馈，也愿意称赞他人，并从容地接受别人的夸奖。这些人往往能够教导和启发其他员工接受变革。

　　十年前，我们对“合适人选”的定义与现在大不相同。过去，我们执着于忠诚度和长期承诺之类概念，这类概念已经逐渐过时。如今，我们需要的是更复杂、更公正地看待所有职位的“合适人选”。我们首先该承认，如今的做法与过去的最佳实践大不相同了。

　　我们需要完全转变“合适人选”这一概念。工作职位又不是终身制的，以此要求员工具备忠诚度的公司根本没有正视现实。事实上，这种误解往往会先表现为一种居高临下的态度，觉得员工对于加入自己的公司渴望已久。我们必须淘汰掉“合适人选”的旧定义，对招聘实践进行革新，打造一种新的招聘环境。什么样的新环境呢？必须追求员工个性和观点的多样化。这样的招聘不需要把背后的主题搞得非常复杂。

　　在面试和评估的过程中，我们需要尽力尝试找出能激励每位候选人的因素。他们为什么想要这份工作？有何期望？其驱动力是什么？从这些答案中，我们可以得到关键的信息，从而能够客观地思考我们的组织该补充什么样的成员。别管忠诚度了，试试这种新的员工分类法吧。

　　人才招聘：扔掉忠诚度，捡起敬业度

　　天生就会的人才：天生就适合某类工作的员工会坚定不移地遵循某种使命。不过，随着世界不断地改变，他们也会一再调整自己交付工作成果的方式。这样的员工是组织中的特殊人才，在需要的时候能给组织带来创新和变革。他们并不特别忠于雇主，但却忠于自己的天赋。这样的人才需要成长的空间，不然就会流失。要想找出这样的人才，你可以听取他们的自我介绍，或者干脆问以下问题：

　　•你是否有特殊的天赋？如果有，可否说明一下？

　　•你希望在职业生涯中达成什么目标？

　　•如果我们聘用你，该怎么做才能最大限度地综合利用你的这个天赋？

　　这类员工是打造雇主品牌的基石。

　　逐渐上手的员工：如今世界的变化节奏很快，这意味着我们能快速成长为适合的人才。这种成长型的员工会在工作中越学越上手，变得更有价值。他们的才能会在一段时间之后超过本职工作的内容和形式。逐渐上手型人才充满创造力，胸怀大志，能够灵活适应。

　　富有创造力和适应力是所有类型的“适合人选”的共性。你应该优待这类人，让他们留在你的组织里，帮助周围的每个人接受变革。逐渐上手型的员工会借助各种来源的信息快速成长。每隔几年，他们掌握的知识翻上一倍。

　　你可以用这几个问题来分辨这类员工：

　　•你是怎么从毕业后的那个状态成长到如今这个水平的？

　　•你看起来渴望学习。接下来你想要学什么？

　　•你要如何把这种持续学习的承诺带给我们的团队？

　　逐渐上手型员工会给团队带来成长和创新的氛围。